2018년부터 달라지는 가주 주요 노동법 법규

최저인금 인상

2018년 1월 1일부터 직원이 26명이상인 가주(CA)내 모든 사업장 직원들의 최저인금이 $11로 인상됩니다. 직원이 26명이상이고 LA city와 LA county의 해당 지역에 위치한 사업장의 시간당 최저인금은 2017년 7월 1일부터 $12로 인상되었고, 2018년 7월1일 부터는 $13.25로 인상될 예정입니다.

직원이 25명이 이하인 경우는 CA지역 모든 사업장 직원들의 최저인금이 2018년 1월 1일에 $10.50으로 인상될 예정입니다. 직원이 25명이하이고 LA city와 LA county의 해당 지역에 위치한 사업장의 시간당 최저인금은 현재 $10.50을 지불 하고 있으며, 2018년 7월 1일부로 $12로 인상될 예정입니다. 직원들의 임금 계산시 유의하시기 바랍니다.

샐러리 프라이버시 보장

2018년 1월 1일부터 캘리포니아 고용주는 구직자에게 이전 직장에서의 급여나 고용 혜택 등에 대해 물어볼 수 없게 됩니다. 또한, 이전 직장에서의 급여를 기준으로 고용 여부, 혹은 급여를 얼마로 책정할 것인가를 결정하는 것이 금지됩니다. 다만, 고용주가 묻지 않았는데 구직자가 자발적으로 과거 급여를 공개한 경우, 고용주는 그에 따라 급여를 책정할 수 있습니다.

또한, 구직자가 직급에 따른 급여 등급 (pay scale) 정보를 요청할 경우 고용주는 정보를 제공해야 합니다. 따라서 고용신청서나 면접 질문 등을 잘 확인하시고 새로운 법에 저촉되지 않는지 검토하셔야 합니다. 그동안

고용주는 구직자가 이전 직장에서 받은 임금을 참고로 해서 적정 임금을 정했지만 여성 차별에 악용된다는 지적이 일면서 2015년 좌절됐던 관련 법안이 이번에 통과됐습니다, 대신 고용주의 책임이 늘면서 구직자가 요구할 경우, 고용주는 해당 포지션에 줄 수 있는 임금 수준을 미리 제시해야 합니다.

이민국 직장 급습 제한

트럼프 행정부와 각을 지고 있는 캘리포니아주 정부가 불체자및 이민신분이 안 되는 노동자들의 권리를 옹호하는 관련 법을 몇년째 계속 만들어내고 있습니다. 트럼프 행정부의 불법 체류자 직장 단속에 대응하기 위해 마련된 AB 450은 공공기관 또는 사기업의 고용주로 하여금 연방법에 의거하거나 또는 적법한 사법 영장을 소지하지 않은 이민국 단속반의 직장 또는 작업장 출입을 금지토록 규정했습니다.

이민국 단속반이 급습할 경우, 고용주는 직원들이 없는 비공공 장소에서 단속반의 신원 및 영장 등을 확인할 의무가 2018년부터 생깁니다. 여기에 영장 등이 없을 경우, 이민국에 직원들의 개인 정보도 제공해서도 안됩니다. 그러나 이민국이 법원의 영장 등 법적으로 강제 집행할수 있는 서류를 들고 찾아오면 협조하셔야 됩니다.

고용주들이 노동법 권익을 요구하는 신분 미비 노동자를 이민국에 고발하는 것을 금지하는 법이 이미 만들어져 시행되고 있으니 직원이 노동법 클레임을 했다고 이민국에 고발하려다 오히려 다칠 위험이 있습니다.

채용시 전과 기록 질문 규제

소위 ‘밴 더 박스’(Ban-the-Box)로 불리는 AB 1008은 ‘공정 고용 및 주거법’(FEHA)을 일부 개정한 것으로 5인 이상의 직원을 둔 고용주는 구직자의 전과 기록을 물을 수 없도록 규정했습니다. 현재 상용되는 고용신청서에는 “당신은 범죄기록이 있습니까?” 라는 질문과 함께, 범죄기록이 있으면 ‘박스’에 체크를 하게 되있습니다.

이 ‘박스’를 금지한다고 하여 “Ban the Box”법, 혹은 “Fair Chance”법이라고도 하는 이 법은 이미 올해부터 로스엔젤레스에서 직원 5인 이상의 고용주에게 적용이 되고 있으며, 이제 캘리포니아 주 전체에 해당되게 되었습니다. 따라서 앞으로는 고용신청서에 범죄 기록 공개를 요구하는 질문을 지우셔야 하고, 면접 과정에서 범죄

기록 관련 질문을 할 수 없습니다. 물론, 조건부 고용제의 (conditional offer) 후에는 범죄 기록에 대해 질문하거나 고용신청인의 동의하에 기록을 조사할 수 있게 됩니다.

만약 고용신청인이 범죄 기록이 있으며, 그 사실 때문에 고용주가 고용을 거부할 경우, 다음과 같은 절차를

밟으셔야 합니다:

1) 고용주는 (1) 범죄 성격과 중대성, (2) 형량, (3) 직책 및 업무 종류를 고려하여, ‘구직자의 범죄 사실이

직책과 업무수행에 직접적인 악영향을 주어 고용을 거부하는 것이 정당하다’는 개별적인 평가를 내려야

합니다.

2) 위와 같은 평가 후 임시 결정을 내린 후, 구직자에게 (1) 결격사유가 되는 범죄 기록에 의한 임시 결정이

내려졌음을 서면으로 통보해주고, (2) 범죄 기록 사본이 있을 경우 보내주어야 하며, (3) 구직자가 5일

안에 답변서를 통해 설명할 권리가 있다는 것을 알려주면 됩니다. 서면 통지를 받은 구직자는 범죄 기록이

정확하지 않다거나 그 후 자숙하고 변화됬다, 등의 설명을 통해 재심사를 요청할 수 있습니다. 만약 고용주가

최종적으로 고용 거부를 결정한 경우, (1) 서면으로 최종결정을 통보하고, (2) 구직자가 재심사를 요청할 수

있는 절차를 알려주며, (3) 구직자가 DFEH (Department of Fair Employment and Housing) 를 통해

컴플레인 할 권리가 있다는 것을 알려주어야 합니다. 결론적으로, 구직자들에게 처음부터 범죄 기록을

물어볼 수 없으며, 범죄 기록을 이유로 고용을 거부하는 것이 상당히 복잡해졌습니다. 채용 시 이 점

유의하시기 바랍니다.

새로운 육아 휴직 법

SB 63이 시행됨에 따라 반경 75마일 이내 사업장에 20명 이상의 직원을 둔 고용주라면 무급으로 최대 12주의 육아 휴직을 인정해 줘야 합니다. 현행 50명 이상인 법 적용 범위를 넓힌 것으로 약 270만명의 주민들이 혜택을 볼 것으로 추산됩니다.

신생아 출생은 물론, 입양이나 위탁인 경우도 해당되지만 혜택을 보려면 이전 12개월간 해당 직장에서 최소 1,250시간을 근무한 기록이 있어야 됩니다. 고용주는 직원에게 복귀 후 동일하거나 유사한 포지션을 보장해야 하며, 부부가 한 직장에 다니는 경우라면 부부 합산 12주까지 인정됩니다.

출산, 입양, 육아를 통해 새로운 아이가 가정에 생길 때 아이와 함께 지낼 수 있게 하기 위한 무급휴가 권리가 확장됩니다. 기존의 50인 이상 사업장에 있던 유사 법안이 이제 20인 이상 사업장으로 확대되며 75마일 반경내 직원 20인 이상을 두고 있다면 이 권리를 직원에게 줘야합니다. 출산, 입양, 육아를 통해 새로운 아이와 함께 지낼 수 있도록 사용할 수 있는 시간은 12주입니다. 현재 5인 이상 사업장은 4개월의 출산휴가를 줘야하는데 20인 이상 사업장 소속 여직원들은 앞으로 여기에 추가로 12주를 쓸 수 있게 되는 것 입니다. 건강보험을 지급하고 있는 경우 보험은 이 기간에도 계속 유지돼야합니다. 기존 핸드북에 추가를 권유하는 부분입니다.

고용주 보복에 공권력 개입

내부고발에 따른 피해나 고용주의 보복에 대해서 현행법은 직원 당사자의 신고가 있어야 주 노동청이 조사에

나서지만 SB 306 통과에 따라 노동청이 자의적으로 행동할 수 있게 됐습니다. 해당되는 조건은 임금 불만, 정기 점검, 불법 이민자 채용 관련 등의 조사가 진행 중일 때 동시에 조사가 진행될 수 있습니다. 진행 과정에서 고용주는 해고한 직원의 복직에 동의해야만 됩니다.

여기에 내부고발자 또는 노동청에 대해 보복을 입증할 증거 자료 제출의 부담을 크게 줄인 점도 눈에 띄어 “법을 어긴 정황이 상당하다는 정도라도 고강도 조사를 피할 수 없게 되겠습니다.

희롱 예방 교육 강화

현재 직원 50명 이상의 고용주는 모든 매니저나 supervisor 에게 2년마다 최소 2시간의 “AB 1825 training” 이라고도 불리우는 ‘성희롱, 차별 방지 교육’을 의무적으로 실시해야 합니다. 내년부터는 이 교육에 성정체성이나 성적 취향에 따른 차별 금지 교육을 추가로 포함해야 합니다. 이제 SB 396이 통과됨에 따라 성희롱뿐 아니라 성 정체성, 성 표현, 성적 성향의 희롱을 예방할 수 있는 전문가의 교육이 이뤄지게 되며 또한 여기에 5인 이상이 일하는 일터에는 주정부가 마련한 트랜스 젠더의 권리에 관한 고지문을 게재해야 합니다. 또 SB 295를 통해 농장 근로자들에게는 그들이 이해할 수 있는 언어로 성희롱 예방 교육이 이뤄져야 됩니다.

건설 시공사 (general contractor) 공동 책임

내년부터 건설 시공사 (general contractor) 들은 외주업체 (subcontractor) 의 노동법 위반에 따른 임금 미지급 및 고용혜택 미지급에 대해 공동 책임을 지게 됩니다. 기존에는 정부 건설 프로젝트에만 해당되었으나 내년부터는 모든 건설 프로젝트에 적용됩니다. 새로운 법은 시공사 (general contractor) 들이 외주업체들 (subcontractor) 의 직원 급여자료 (payroll record) 등을 요청하여 검토할 수 있게 하였으므로, 건설 프로젝트에 참여하는 업체들의 급여 정산에 대해 지속적으로 주의를 기울이는 것이 필요합니다.

지난 9월13일 캘리포니아주 의회에서 통과한 법안 AB 1701은 하청업자(subcontractor)의 종업원 체불임금을 개발업자나 원청업자 (general contractor)에게도 책임을 지우는 새 법입니다. 개발업자나 원청업자가 하청업자에게 계약금을 모두 지불했다 하더라도 원청업자가 임금체불한 액수가 있으면 공동책임을 져야 합니다. 원청업자는 하청업자들의 체불임금뿐만 아니라 종업원에게 미지급한 베네핏에 이자까지 합쳐서 책임을 지게

됩니다. 캘리포니아주 노동법 218.7 조항으로 명명될 이 법은 2018년 1월1일부터 체결되는 모든 민간공사 계약서에 적용됩니다.

즉, 2018년 1월1일 이후에 체결된 모든 민간공사 계약에서 직접계약자 (direct contractor, 주건축업자나 건물주인과 직접 계약관계에 있는 건설업자)는 하청업자에게 이 공사 계약상 발생하는 종업원의 임금체불에 대한 책임을 져야 한다고 규정하고 있습니다.

(1) 캘리포니아주 노동청과 노사협력위원회는 연방법에 의거해 종업원을 대신해서 직접계약자를 상대로

임금체불 소송을 제기할 수 있고, 노동청이 단독으로 행정재판을 통해 클레임을 할 수도 있습니다.

(2) 종업원을 대신해서 미지급한 베네핏에 대해 노동조합같은 제 3 자가 직접계약자를 대상으로 소송을

제기할 수도 있습니다..

(3) 그렇지만 하청업자의 종업원들은 체불임금 때문에 직접계약자들을 상대로 직접 소송할 권리는 없습니다.

(4) 이 법에 의거해서 소송을 할 수 있는 소멸시효는:

(a) 직접계약서의 완성 통지를 기록하고나서 : 다음으로부터 1년입니다.

(b) 직접계약서의 중단 통지를 기록하고 나서 아니면

(5) 하청업자로부터 페이롤 기록을 받을 직접계약자의 권리 직접계약자는 하청업자에게 종업원들의 페이롤

기록을 달라고 요청할 수 있고, 이 요청을 제 시간내에 이행하지 않을 경우 하청업자에게 공사대금을 지불하지 않을 수 있습니다.

AB 1701은 원청업자들에게 하청업자들의 페이롤을 모니터하고 직원들에게 모든 임금과 베네핏을 제대로 지불하도록 부담을 지우고 만일 그렇게 하지 않는 하청업자들에게는 공사대금을 지불하지 않도록 규정하고 있습니다. 그러나 공사대금을 지불하지 않을 경우 공사가 중단되고 공사비용이 늘어날 수 있으니 주의하셔야 합니다.

건축 개발업자와 원청업자들은 이 새 법안에 의거해서 예상되는 클레임들을 줄이기 위한 다음과 같은 전략들을 구상해야 합니다:

(1) 현재 진행중인 모든 계약서들을 AB 1701의 영향을 받기 전에 체결하라.

(2) 계약서에 하청업자들이 페이롤 기록들을 특정한 날까지 제공할 수 있도록 하는 감사 규정

(audit provision)을 포함시켜라.

(3) 원청업자에게 제기된 임금체불 클레임을 하청업자들이 방어하고 면책배상해주는 규정들을 계약서에

포함시켜라.

(4) 원청업자를 상대로 제기할 클레임을 처리할 수 있는 페이먼트 본드나 신용장 L/C을 하청업자에게

제공하라고 계약서에 요구하라.

(5) 하청업자 회사의 소유주, 파트너, 주요 임원들로부터 개인보증을 요구하라.

(6) 위의 감사, 본드, 개인보증 규정을 지키지 않을 경우 원청업자가 하청업자에게 줄 공사대금을 늦게

줄 수 있는 규정을 포함시켜라.

(7) 직원들에게 임금을 지불했다는 사실을 증명할 시스템을 구축하라는 규정을 포함시켜라.